por Manuel Velázquez
EL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL ÁMBITO LABORAL (“MOBBING”)
Mobbing deriva del término inglés “mob” cuya traducción en castellano sería la de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien o a algo, bien sea de forma amistosa o de forma hostil. La palabra describe, la acción de un grupo de personas frente a algo o a alguien, curiosamente no siempre de modo negativo, tal como ahora está siendo utilizada en el ámbito laboral.
Es precisamente en este ámbito donde el concepto de “mobbing” o acoso moral ha sido desarrollado históricamente por diversos científicos y psicólogos, como la situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas abandonen el lugar de trabajo.
La imagen de un individuo exultante en su poder, sin escrúpulos, que utiliza a los otros para satisfacer su interés, y que lo hace mediante un hostigamiento sistemático por medio de alusiones, descalificaciones, desconsideraciones, no es un fenómeno nuevo, sino una concienciación nueva del fenómeno.
Cuando Blanco Barea y López Parada explican la mecánica del acoso hacen notar que es el potencial agresivo de ciertas personas, la verdadera causa de que se produzca un acoso moral. La más trivial de las desavenencias, se convierte en el más brutal de los hostigamientos si una de las partes tiene una personalidad con tendencia agresiva. En consecuencia, el comportamiento agresivo psicológico es el que diferencia el acoso de otras conductas que aparentemente se manifiestan con los mismos actos.
La destrucción de la imagen pública y de la carrera profesional del trabajador, sin mencionar la muerte moral, dan una idea aproximada del problema social de esta perversa forma de violencia moral en el trabajo.
No se puede olvidar que no existiría un verdadero Estado social y democrático de Derecho, sin el respeto de la dignidad de los hombres y mujeres que trabajan, hasta el punto que, hoy en día, podría hablarse de un nuevo principio modulador de las relaciones de trabajo: el principio «pro dignitate laboratoris», dice el profesor Sagardoy.
Además, el empresario debe salvaguardar los derechos del trabajador como persona. Tanto la Constitución, como el contrato afirman que los derechos a la igualdad, no discriminación, integridad moral, de libertad de expresión, información, al honor, a la intimidad, a la propia imagen, de libertad ideológica, religiosa, de reunión y de tutela judicial que hacen de la persona “persona” tienen que poder ejercerse en el ámbito laboral.
Es duro trabajar para ganarse el sustento, pero lo es más que ese trabajo sea causa del hundimiento y ruina moral del que trabaja. Es indudable que la vida pasa también por nuestro ambiente de trabajo. Hay formas voluntarias de conducta que se deben evitar y denunciar. Una de ellas es el “mobbing”. Puede no haber intimidación sexual ni coacción física, pero sí mucha presión psicológica, que genera zozobra de la salud y pérdida de autoestima. Precisa Bilbeny que el acoso puede ejercerse sobre alguien que tiene una personalidad marcada, un talento especial, un ideario político distinto, una limitación física o simplemente más ganas de trabajar que el resto. Si además hay celos y envidia en el ambiente, acota, el acoso contra el o la que destaca está casi asegurado.
Hay algo más que merece ser destacado. Según lo explica Rosillo, el hecho de que el acoso moral en el trabajo produzca tanto sufrimiento en la actualidad, no se debe a que esas técnicas perversas se hayan perfeccionado a lo largo de los años, sino fundamentalmente a la insolidaridad creciente que se vive en el mundo del trabajo.
Reseñaremos a continuación los fallos más relevantes de la jurisprudencia española que han resuelto esta problemática, con la finalidad de que el ordenamiento y clasificación de la información ofrezca un panorama esclarecedor del tema.
CONCEPTO DE “MOBBING”
El “mobbing”, también llamado acoso moral en el trabajo o terror psicológico en el ámbito laboral, es un problema laboral, de reciente sensibilización, que sólo es conciso en su terminología anglosajona, pues no tiene una definición única a nivel europeo. Es fácil escuchar expresiones como “es un problema del trabajador que es débil de carácter”, o todos somos victimas de “mobbing” en el trabajo” u otras similares, que se encuentran en las antípodas de la cuestión.
Como ya se había mencionado, es la situación en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica de forma sistemática y recurrente (por lo menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (como media 6 meses) sobre otra persona o personas sobre las que mantiene una relación de poder en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
La Comisión Europea definió el 14 de mayo de 2001 al “mobbing” como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado “es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”.
El “mobbing” se manifiesta con palabras, gestos o de otras formas que atentan contra los empleados, degradando el clima laboral.
Este fenómeno puede causarle a ala víctima alteraciones psicosomáticas de ansiedad y propiciar que abandone el empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido.
EL ENCUADRE DEL TEMA DENTRO DEL DERECHO DEL TRABAJO MODERNO
El “mobbing”, que utiliza prevalentemente medios de menoscabo psicológico, constituye violación de los derechos fundamentales de la persona humana, incompatible con los principios del Derecho del Trabajo moderno, que establece como su principio fundamental el del trabajo humano por cuenta ajena, en el sentido obvio no sólo de ser prestado por personas, sino especialmente de serlo conforme al respeto y protección de los derechos fundamentales que definen a la persona humana desde un punto de vista jurídico, reconocidos en la Constitución y en los Tratados Internacionales sobre la materia, derechos que permanecen y han de protegerse a lo largo de toda la prestación de servicios, extremo — y no sólo por la libertad en su concertación o extinción— en lo que se distingue sustancialmente del derecho de prestación de servicios de otras épocas.
El ordenamiento jurídico laboral está inspirado en los fundamentos del orden constitucional que reposan básicamente en el reconocimiento de la dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes
Entre las múltiples proyecciones de los fundamentos del Estado constitucional que se advierten en el ordenamiento laboral, cabe destacar el reconocimiento y garantía de los derechos fundamentales del trabajador, tanto como trabajador cuanto como ciudadano. Dadas las particularidades que se dan en razón de la eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones horizontales (entre particulares) o diagonales (como pueden calificarse las relaciones empresario-trabajador).
La Carta Social Europea del 3 de Mayo de 1996 propugna promover la sensibilización, información y prevención en materia de actos condenables o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos a modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos.
EL DERECHO A LA DIGNIDAD Y A LA INTEGRIDAD PERSONAL
El “mobbing” constituye un atentado a los derechos fundamentales, en particular, a la integridad y dignidad de las personas, que impide el libre desarrollo de la personalidad.
El estudio psicológico de los acosos morales se trae a colación en éstos últimos tiempos donde abarcando neologismos identificadores de comportamientos vejatorios y degradantes de la dignidad profesional y personal de los trabajadores, se vulgariza en la terminología “mobbing”, “bullying”, “bossing”; conductas violentas, laborales, públicas o privadas, como fórmulas del ejercicio del poder que recurren a la fuerza con resultados, pretendidos deliberadamente o no, pero siempre degradantes de la condición personal y profesional del trabajador o empleado.
Las referencias legislativas concretas de la dignidad no tienen como única intención legislativa la manifestación de la protección y debido respeto de los derechos fundamentales en el ámbito laboral, ni deben ser interpretadas como con todas las particularidades que se dan en este contexto jurídico. Por el contrario, tales referencias a la dignidad pueden entenderse dirigidas a proteger toda una serie de realidades que en ocasiones no son fácilmente susceptibles de encuadrarlas en el ámbito protegido de un derecho fundamental, pero sí caben en un concepto jurídico indeterminado como la ”dignidad” que no excluye la posibilidad de concretizarlo y aplicarlo a la luz de los valores y principios constitucionales a la búsqueda de una solución justa para el caso concreto.
En tanto hay una afectación directa de la promoción y formación profesional así como de la ocupación efectiva, se afecta el derecho del trabajador, su integridad física, es contraria a la política de seguridad e higiene y afecta el respeto a la consideración debida a la dignidad.
LA REGULACIÓN LEGAL DEL TEMA
No obstante que a nivel normativo es inexistente una regulación específica tanto en el derecho interno español como en el de la Unión Europea, corresponde a la legislación recoger los avances que sobre esta variante de la violencia en el trabajo se han producido a nivel doctrinal.
El creciente conflictito generado por las situaciones de “mobbing” ha multiplicado las denuncias, administrativas y judiciales y evidencian la inexcusabilidad en su urgencia por afrontar jurídicamente, interpretativa o legislativamente, las modalidades o formas que deben de concretar la práctica o comportamiento del insidioso acoso psico-moral. Ello hace que ante la momentánea disflicencia legislativa sea la vía interpretativa y judicial la oportuna para deslindar conductas calificables de acoso de otros posibles agravios cometidos en el ámbito laboral por la utilización abusiva de los poderes de dirección u organización u otros que no resulten propios y que se conviertan en abusivos de las potestades y exijan respuesta de legalidad oportuna.
on el actual régimen normativo español es posible, realizando una aplicación del mismo acorde con la realidad social actual, como es exigencia del artículo 3,1 del Código Civil, dar respuesta a las situaciones de persecución, maltrato psicológico o acoso laboral que se puedan producir tanto en el ámbito público como privado.
Si bien es cierto que en la regulación legal latinoamericana, al contrario de otros países del entorno europeo, no existe una regulación específica sobre este tipo de conductas, la cual desplegaría una importante labor de concienciación social acerca de la gravedad de un problema indudablemente desconocido en la política de recursos humanos de las empresas.
DESARROLLO
El desarrollo del “mobbing” se lleva a cabo a través de las relaciones interpersonales que crea el contexto de trabajo. Sus formas de expresión presentan múltiples conexiones con la relación jurídica que configura el contrato entre empresario y trabajador. En unos casos el empresario puede ser sujeto activo del acoso y en otros espectador de situaciones entre compañeros de trabajo vinculados o no jerárquicamente y no por ello estará exento de responsabilidad.
El acoso puede comenzar por una decisión secreta y consciente, o bien con la actitud inconsciente del hostigador de “ir a por la víctima” y utilizar contra ella la violencia psicológica (rara vez la física), no dejando rastro ni señales externas que no sea el deterioro progresivo de la víctima, que es atribuido a otras causas, como problemas de personalidad, carácter difícil, incompetencia, etc.
El acoso se propaga insidiosamente, al principio, el acosado no quieren sentirse ofendido y no se toma en serio las indirectas y las vejaciones, luego, los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada.
Paulatinamente, el trabajador afectado se irá retrayendo del resto de los compañeros; así, poco a poco se le irá retirando de sus responsabilidades con trabajos de menor categoría e interés. El cambio de actitud hacia el trabajador suele producirse por un hecho puntual, y a raíz del mismo se va desencadenando el acoso de tal manera que, de tener una alta consideración laboral, se ve sometido al acoso y estigmatización con lo que la víctima de estas agresiones psicológicas no sabe lo que ocurre y desarrolla un fuerte sentimiento de perplejidad y confusión que le hace entrar en una época de "naufragio", con continuas bajas laborales.
MANIFESTACIONES
El acoso moral se manifiesta a través de variados mecanismos, la doctrina especializada en la materia incluye en la categoría de “mobbing” las siguientes conductas:
1) ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse (al interioir y al exterior), le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones. No se le asignan tareas o se asignan tareas innecesarias, degradantes, repetitivas o imposibles de cumplir
2) ataques a la vida privada
3) violencia física, agresiones verbales, como gritar, amenazar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona ataque, vejaciones, burlas.
4) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona.
5) hostigamiento y recriminación constante
Los actos de hostigamiento se producen de manera:
- Activa, por acción
- Pasiva, por omisión: restricciones en el uso del material o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones en el acceso a información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo necesario, disminución o eliminación del adiestramiento imprescindible para el empleado, negación de la comunicación con él, etc.
FINALIDAD
Si algo caracteriza a este fenómeno es el objetivo: que la persona se elimine laboralmente, mediante su ataque psicológico. De aquí se extrae, que el repudio por parte de la conciencia social laboral, deriva de dos vías, tanto por buscar la denigración laboral, como por buscar la autoeliminación.
En el acoso, la intensidad y repetición sistemática de la agresión se da con la intención de acabar con la resistencia psicológica de la persona, el 90% de los casos de acoso suele terminar con la salida de la persona acosada de la organización y a veces con intentos de suicidio. En ocasiones se busca que la víctima abandone de manera voluntaria el lugar de trabajo con vistas a ahorrar una indemnización; en otros casos se pretende eliminar a un probable competidor. Una vez que la víctima, solicita su renuncia -definitiva o médica- el objetivo del “mobbing” se ha cumplido y el fraude a la ley se ha consumado.
EL PROBLEMA DEL ERROR ATRIBUCIONAL
La víctima del acoso psicológico suele ser diagnosticada de forma errónea en el caso de buscar ayuda especializada de psicólogos y psiquiatras, debido a que los síntomas que suelen presentar se dan en otro tipo de trastornos psicológicos, como el estrés. En la mayoría de las ocasiones sucede que una vez que la organización tiene conocimiento de que la víctima recibe algún tipo de tratamiento, la víctima es estigmatizada y tachada de “loca” o “desajustada” y es acusada de causar todo debido a sus “problemas psicológicos”, destruyéndose tanto su imagen pública, como su carrera profesional.
El ejercicio del poder de dirección y el “mobbing”
Las conductas calificables de acoso deben ser diferenciadas de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades pueda calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas.
Con el ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, el empresario suele buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, mientras que con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas. Existe una diferenciación en los planos de protección legal frente a esas conductas donde el poder empresarial se delimita bajo el paraguas de los derechos fundamentales y donde las respuestas de proporción de la legalidad ordinaria se obtienen bajo la salvaguarda de los derechos de integridad moral del trabajador.
El ejercicio arbitrario del poder empresarial y el acoso moral se diferencian por el perjuicio causado. En el primer caso pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo, en el segundo su integridad psíquica, su salud mental.
ELEMENTOS
A. PRESIÓN
Para que se pueda hablar de “mobbing” es necesario que se ejerza una presión y que la víctima la sienta como un ataque. Si ha existido dicho ataque sobre la víctima, se habrá producido una presión laboral tendenciosa. Requiere un comportamiento severo, con peso especifico propio, y por ende una simple broma -incluso de mal gusto- no quedaría aquí incluida.
La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral en el lugar de trabajo, es decir, que sea cometida por miembros de la empresa (personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente dependan de otra entidad).
B. PLAN
La tendenciosidad, significa que la presión laboral ‘tiende a” o responde a un plan que puede ser explicito. Habrá casos en los que el mismo sea manifestando al sujeto pasivo mediante frases como ‘te voy/vamos a hacer la vida imposible”, “si no te vas, te arrepentirás”, etc. En estos casos tenemos la constatación expresa de que existe un plan que responde a una finalidad manifestada. Pero ello no siempre es así; en ocasiones la víctima no es comunicada de dicha finalidad, sino que ve un cambio de actitud sobre el que nadie le da certeza. Obviamente, ante una transmisión pública de dicho ardid, la víctima tendrá la constatación de lo que sospechaba y puede conseguir más fácilmente pruebas. Aunque no sea así, la existencia de un plan o la existencia de un comportamiento alineado en un plan de sistemático hostigamiento, será una cuestión de prueba y el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten.
El plan requiere de una permanencia en el tiempo, de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no ante una situación de “mobbing”. La presión laboral tendenciosa se produce tras un cierto tiempo que requiere todo plan, pero sin necesidad de un tiempo concreto, el cual por cierto, estará en función entre otros motivos y de la intensidad del concreto hostigamiento.
C. INTENCIONALIDAD
Constituyen elementos básicos del “mobbing” la intención de dañar (ya sea del empresario, los directivos o los compañeros de trabajo), la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales y el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático.
PARTES INVOLUCRADAS
A. ACOSADOR
Sus motivaciones pueden ser múltiples, desde buscar un chivo expiatorio para sus propios fallos, a tratarse de una personalidad psicopática, o por motivos o venganza personal.
Los agentes del acoso suelen ser jefes, aunque también existen acosadores entre los mismos compañeros y entre los subordinados.
B. VÍCTIMA
El “mobbing” exige una víctima, un presionado, si éste no existe lo único que tendremos será un comportamiento malintencionado o maledicente por parte del sujeto activo, pero no una presión.
EFECTOS
Los comportamientos que configuran el “mobbing” no son otra cosa que hostigamientos laborales que desarrollan actitudes de violencia psicosomática, normalmente de forma prolongada, que pueden conducir al extrañamiento social con alteraciones psicosomáticas, ansiedad, estrés, decaimiento, baja autoestima, desconfianza, aislamiento, irritabilidad, insomnio, úlcera gastrointestinal, depresión, sufrimiento en general, que exige tratamiento psicológico-psiquiátrico, en ocasiones, puede provocar el abandono del trabajo u otras circunstancias más trágicas.
Existe una coincidencia entre los estudios médico-psiquiátricos y los de psicología del trabajo donde se advierte un riesgo grave que pesa sobre el personal de ser víctimas de este tipo de acoso institucional o psicológico que provoca en general: aniquilación, destrucción profesional y psicológica del trabajador, hasta una actitud de radical desconfianza en sí mismo y de miedo a la realidad, con sumisión al superior, en unas prácticas que, radicalizadas, se convierten en psicoterror laboral, extremo que sólo será aplicable a casos radicales (muerte moral del trabajador), pero que no describen de forma global o común el problema social de ésta violencia en el trabajo.
CASOS EN LOS QUE SE CONSIDERÓ CONFIGURADO EL ACOSO
Caso 1: En el caso existe acoso moral si la víctima sufrió una conducta de presión constante y denigrante, tendente a que abandonase la empresa con coste o no (por dimisión), y a cuyo fin resultaba indiferente la afectación psíquica de la trabajadora y si se le creó un ambiente laboral irrespirable que le obligara al comportamiento objeto, esto es, la denigración laboral que busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono laboral o, en su defecto, la baja médica).
Caso 2: El actor ha padecido la conducta desorbitada de un superior quien, a la búsqueda inercial de un resultado empresarial positivo ha desoído los mínimos laborales, sociales y personales con el asentimiento o pasividad del empresario cuyo resultado conforta la consecución del fin empresarial pero ha permitido y causalizado no ya como figura prototípica del acoso psico-laboral y moral sino como ejemplo excepcional de la existencia de unos malos tratos de palabra, obra u omisión que producidos por la empresarial perjudican y menoscaban los derechos básicos del trabajador.
Si de la prueba practicada reflejada en la declaración de hechos probados se desprende que ha existido una verdadera actitud de desprestigio personal y profesional hacia el actor, manifestado en su ámbito profesional y social y la existencia de una actitud de represalia frente al actor, hay que valorar la gravedad de los actos para determinar la indemnización que pueda proceder como consecuencia de ello
Caso 3: El actor ha sido sometido por parte de sus superiores jerárquicos a comportamientos hostiles, fundamentalmente modales, consumados y expresos que lo han afectado psicológicamente, sin que por la intensidad, periodicidad y contenido, puedan ser considerados como situaciones tensas, dado el carácter de ilegitimidad que las preside.
La presencia de cualquier conflicto no determina la presencia de un hostigamiento laboral. Sin embargo, no estamos hablando aquí del conflicto. Nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza inflingir al individuo perjuicios psíquicos y físicos.
Caso 4: El “mobbing” al que ha sido sometido la actora ha motivado una reacción mixta ansiedad depresión, concepto este que no está catalogado en España ni como enfermedad profesional ni como enfermedad común pero que ha comenzado a manejarse, y que se define como una forma de acoso en el trabajo por la que un individuo o un grupo de individuos se comportan abusivamente con palabras, gestos u otro modo que atenta contra uno o varios empleados con la subsiguiente degradación del clima laboral, que exige una prolongación y manifestación a lo largo de un periodo importante de tiempo, como mínimo de seis meses.
Estando acreditada la situación de acoso moral al que la actora ha sido sometida, se considera vulnerado el derecho fundamental a respetar su dignidad en el ejercicio de la prestación de servicios por lo que corresponde indemnizarla por los daños y perjuicios morales y materiales sufridos.
PRUEBA
63.- Quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso que demuestre:
1) que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o, en su caso, como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido y
2) que se le han causado daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología.
No es necesario la prueba directa de los daños causados, sino demostrar la existencia del “mobbing” y en el caso acreditar la afectación directa a la salud del actor, y a su nivel profesional.
RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL
La empresa es responsable de las actuaciones de los directivos respecto de sus subordinados y si, teniendo conocimiento de la situación de “mobbing”, nada hizo para evitarlo. La obligación de la empresa es conseguir un entorno laboral adecuado, con el debido respeto a la dignidad de los trabajadores, adoptando para ello todas las medidas que sus facultades -incluidas las disciplinarias- le permiten; y al no hacerlo así, incurre en incumplimiento contractual grave.
Cuando el “mobbing” proviene del empresario, un incumplimiento empresarial grave y culpable de sus obligaciones entre las que se encuentra el mantenimiento de la integridad física y psiquica del trabajador, la consideración debida a su dignidad, el desarrollo de la relación conforme a los principios de buena fe, lealtad, etcétera.
EL “MOBBING” EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Si la Administración usó el silencio como técnica elusoria de la obligación de resolver y/o notificar las resoluciones adoptadas, ello sin explicación o justificación de tales ausencias de resolución o no notificación de lo que hubiera acordado, ocasionando un sufrimiento moral, con evidente ruptura del equilibrio general de su bienestar personal que, aunque haya quedado en el pasado merece ser reparado, pues pese a que esa ruptura ha sido temporal, el bienestar felicidad de la persona ha sido alterada peyorativamente introduciendo en el conjunto de su trayectoria vital un elemento negativo que exige una compensación que recomponga el equilibrio general de su vida considerada globalmente.
Resultando el daño moral en su consideración más profesional que cívica, como consecuencia de la falta de ejercicio por parte de la Administración (Consejo Consultivo de Canarias) de sus potestades de inspección y supervisión administrativas, con incumplimiento reiterado de obligación resolutoria, a la vez que abandono del deber de defensa y atención del actor como funcionario de la institución además del descuido, despreocupación y desentendimiento, existe relación de causalidad suficiente entre tales hechos y el daño moral ocasionado.
Si el despido es imposible o muy difícil, como sucede con los funcionarios o el personal laboral de hospitales, escuelas, universidades, prisiones, etc., de la red de la Administración Pública del Estado, la víctima del “mobbing” inicia un calvario, siendo objeto de ataques sistemáticos y brutales durante un largo período, cuyo objetivo radica en desestabilizarle con la intención de que sea la propia persona la que cause baja por los problemas de salud que genera el “mobbing”, o bien solicite un cambio o traslado de manera voluntaria, eliminándose así misma del puesto de trabajo en cuestión.
Frente el supuesto del acoso moral sufrido por un funcionario por parte del Ayuntamiento, se dijo que se estaba ante un verdadero paradigma de cómo no debe actuar un poder público en un Estado de derecho, ya que provoca no poca perplejidad que no se explique, por ejemplo, por qué era necesario --no ya legítimo-- mantener al funcionario durante la jornada de trabajo en un sótano sin ventilación ni luz natural, sin darle ocupación de ningún tipo; porqué cuando el funcionario solicita la baja por enfermedad, con apoyo en un certificado médico que acredita que procede la baja laboral, se le contesta con un oficio en que el Presidente de la Corporación local rechaza la petición con el escalofriante argumento de que su actual situación en el trabajo pasa por la inactividad absoluta; por qué a cada certificado médico que presenta se le contesta exigiéndole otro expedido por especialista diferente, siendo así que cada certificado corrobora al anterior; porque se expedienta al funcionario --encargado de la depuradora-- por unos hechos cuya producción había anunciado en varias ocasiones como inevitables dado el mal estado de los filtros.
M.Velázquez, La respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo o “mobbing”, |
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